Już sama okładka przykuwa dużą uwagę: „Odżywianie – to też może być problem”, ale o tym możemy poczytać sobie w kompendium biologicznym, idziemy dalej…nie widzę nic, na czym mogłabym na dłużej zawiesić oko…
Niby coś jest! – „Deklaracja ideowa ZHP”, „Dzień Matki”, „Obóz”.
Jest „MS Obóz 2004”. Ależ ja to skądś znam. Sam autor artykuł jest mi dobrze znany… „…Japońska wersja językowa”! Hello! To o nas. Każdy kto załapał się na ostatni „Przeciek” miał okazję przeczytać artykuł Mirka, dlatego oszczędzę wam ponownej jego recenzji.
Przewracam kolejne kartki „Czuwaj(a)”, moim oczom ukazują się kolejne artykuły jedne bardziej, drugie mniej (dla mnie) interesujące. TAK, to jest to! „KONFLIKT W HUFCU”. to temu artykułowi poświęcę swoją dzisiejszą notkę.
No to START!
Autor w drobiazgowy sposób napisał co to jest konflikt, jakie są jego etapy i wreszcie czy da się go rozwiązać?. Duże wrażenie zrobiło na mnie profesjonalne podejście do tematu, widać, że autor porządnie się przygotował przed napisaniem artykułu. Wybrał też intrygujący tytuł, budzący zainteresowanie i chęć przeczytania tekstu.
W artykule przytoczone są trzy, najczęściej występujące przyczyny konfliktów.
Po pierwsze z konfliktem mamy „do czynienia, gdy następuje starcie dwóch różnych wizji jednego przedsięwzięcia. Innym powodem jest sytuacja w której z jednego dobra korzystała więcej niż jedna osoba, czy grupa. Zaś po trzecie, konflikt następuje „gdy wykonanie zadania przez jedną osobę, zależy od efektu pracy innej osoby”. Takich przyczyn naprawdę jest wiele…i co jest zaskakujące często bywają to rzeczy wręcz banalne.
Ciekawe jest także to, że konfliktu nie zawsze likwiduje usunięcie jego przyczyny, często w pewnym momencie zdajemy sobie sprawę, że nie mamy pojęcia z jakiego powodu zaczął się spór.
Z artykułu wynika, że to od „instruktorów pełniących służby kierownicze” zależy przebieg konfliktu, czy zakończy on się pozytywnie, czy też odwrotnie. Jak oni nim pokierują, taki będzie jego skutek. Rzeczą oczywistą jest, że najlepiej by było, gdyby tych pierwszych było więcej, jednak nie zawsze jest tak, jak być powinno!
A w takich sytuacjach dobrze jest wiedzieć, jak sobie z nimi radzić, opanować, czy też całkowicie zapobiegać, chociaż, konfliktów nie unikniemy, choćbyśmy nie wiem jak się starali. Jest to rzecz tak oczywista, jak słońce wstające codziennie o świcie. Zapobiec – nie, ale opanować – tak.
Autor rozważa zaledwie kilka metod opanowywania konfliktów, uważając przy tym, że jest ich znacznie więcej: „tak jak wiele istnieje przyczyn konfliktów, tak samo dużo jest metod ich rozwiązywania”.
1. Podejście do konfliktu z zamiarem przekształcenia go we wspólny problem, który
trzeba razem rozwiązać.
Jest to metoda, przy której wina nie leży po żadnej stronie, nikogo nie można nią obarczać a zaistniały konflikt. Chodzi o to, aby znaleźć wspólne wyjście z sytuacji nie idąc przy tym na kompromis z żadną ze stron. „Po prostu odgrodzić się od przeszłości” i stworzyć nowe rozwiązanie…
2. Znalezienie kompromisu, a samo słowo mówi już dużo: kompromis= obopólne
zadowolenie (przynajmniej jako takie). Jednak należy mieć na uwadze, że „trzeba z czegoś zrezygnować, na rzecz czegoś” i wtedy nie będzie tego 100% zadowolenia
3. Kolejną metodą może być stłumienie konfliktu, jak? „przez stworzenie sytuacji
konieczności podporządkowania się”. Jednak to nie jest najlepsza metoda, gdyż jak
sama nazwa mówi, nie prowadzi ona do zakończenia konfliktu, lecz jedynie do jego stłumienia.
4. „Wprowadzenie do konfliktu osoby „trzeciej”,
5. „Stworzenie sytuacji w której konieczna będzie współpraca zwaśnionych stron”,
6. „Odwracanie uwagi od konfliktu przez aktywizowanie innymi zajęciami”,
7. „Wybór odpowiednich szefów”
Autor podkreśla to, aby nigdy nie bagatelizować konfliktów, aby także nigdy nie dopuścić do sytuacji, w której konflikt zostanie zignorowany, ponieważ to tylko pogorszy sytuację pomiędzy danymi środowiskami.
Na końcu swojej recenzji pozwoliłam sobie umieścić kilka ciekawszych fragmentów z artykułu hm Mirosława Laskwoskiego, a oto i one:
FAZY ROZWOJU KONFLIKTU
I – pojawia się przedmiot sporu
II – zastaje naruszona równowaga stosunków między osobami
III – ujawniają się inne (wcześniej tłumione) powody wejścia w spór
IV – pogłębia się nieporozumienie
V – druga strona wydaje się z gruntu zła
VI – zarzuty przyjmują osobisty charakter
VII – konflikt uniezależnia się od pierwotnego przedmiotu sporu
Negatywne konsekwencje konfliktu:
– obniża się poziom realizacji celów
– pogarsza się poziom integracji zespołu i współpracy między jego członkami
– tracimy energię, którą można poświęcić na realizację zadań
– pogłębiają się różnice między ludźmi
– nie kontrolujemy stanów emocjonalnych
Ale konflikty mogą mieć również pozytywne skutki… Nie wierzycie? Sami się zobaczcie:
– osiągnięcie przez każdą ze stron silniejszej świadomości swojej tożsamości
– wzrost poziomu motywacji i energii ludzkiej, który można wykorzystać pożytecznie do realizacji zadań
– wymuszenie określania swoich stanowisk, formułowania poglądów, wysuwania argumentów, a co za tym idzie – coraz lepsze zrozumienie własnego stanowiska
Patrycja